兩岸簽訂服務貿易協議，104資訊科技觀察，短期就業市場不致有重大改變，但將緩步拉動職場5大趨勢。1.兩岸服務業對開設點，為經營布局，兩岸中高階主管將重新洗牌。2.高階人才戰開打，企業更在乎雇主品牌，以期找到「對味契合」的經理人。3.高中階人才斷層，企業將善用薪酬管理留才搶才。4.上班族的台資老闆可能換成陸資，大陸上班族的老闆可能換成台資，兩岸職場文化將有新的震盪與融合。5.若兩岸服務業共同把餅作大，就業市場可望從「質變」帶出「量變」，創造「非主管」職的就業機會。
總體角度～12大相關產業 合計提供逾18萬個工作機會
104資訊科技線上提供逾45萬個工作機會，其中，和兩岸服務貿易協議承諾開放有關的12大產業，合計有18萬個工作機會。104資訊科技集團行銷處協理陳力孑說，短期的工作機會不會瞬間爆量，但兩岸中高階洗牌挪移會以這12大相關產業為主(趨勢1)，平均每家展店需要3~5名中高階主管，第1年若有300家展店，預估有上千名中高階主管將挪移於兩岸之間；又因現階段僅開放白領陸幹來台，未擴及一般勞工，陸勞不會大舉攻台，唯有當兩岸服務業共榮把餅作大的美意實現，12大相關產業的就業機會才會爆量增加，人才需求「先質變、後量變」(趨勢5)。
陳力孑說，人才難尋，因應市場可能的變化，企業須有「人才庫」的概念，了解現階段的人才樣貌，有助於調整聘用條件，加速補人。以目前人才缺口最大的「零售業」為例，「門市基層人員」以女性居多，平均年齡大多低於25歲；「門市管理人才」平均年齡在28~30歲之間，女性占比也頗高；「業務貿易」較無性別差異，年齡為30初頭，國貿人員稍長平均年齡達35。
人才缺口位居第2的「餐飲業」，離職率38%(年度平均每100位員工，相對應有38位離職)是全體產業平均的2倍以上，後線人員男多於女，前線人員女多於男；餐飲業兼職比例頗高，其中，餐飲服務生66%屬於兼職。
企業角度～重視雇主品牌 善用薪酬留才 打贏兩岸人才戰
進一步交叉12大產業逾18萬個工作機會來自何種規模的徵才企業？35%的工作機會來自500人以上的大型企業，13%的工作機會來自200~499人之間的中型企業，38%的工作機會來自員工人數不到200人的中小企業。陳力孑說，「逐利而居」是企業經營的本質，大企業採木馬屠城，中小企業採精兵突圍，企業將更在乎「雇主品牌」，展現對現有員工和潛在人才的承諾，找到「對味」的求職者(趨勢2)。
根據104資訊科技「2013年FBI人資作業盤點」報告，多數企業在2013年對雇主品牌研究的興趣高於2012年。
當前人才戰壓力已不容小覷，兩岸簽訂服務貿易協議仍須擴大領先差距。企業除了形塑雇主品牌，也用實際的銀彈攻勢留才搶才(趨勢3)。陳力孑說，薪酬必須具備外部競爭性，薪資問題並非孤立事件，應與組織、職位體系及晉升辦法配合，反映員工表現與職務的相對價值，兼顧激勵獎酬。
上班族角度～台灣老闆換大陸老闆 職場文化吹陸風
陸資企業來台設點，部分上班族的老闆將換為大陸人。104獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明「相對比較」觀察兩岸企業主行事風格大不同(趨勢5)！
相對於台灣老闆一步一腳印、照章法來，謹慎評估再評估，重視SOP標準作業流程；大陸老闆有機會就衝，看似霸氣，但邊做邊修，容易造成政策和文化反覆，來自大江南北的地區差異大，性格也難以捉摸。台灣老闆相對「重情義」，對待員工沒有功勞也有苦勞；大陸老闆空間較大，較不按牌理出牌，檯面上「看事情」，檯面下「看關係」，與外商純粹以績效導向掛帥不同。晉麗明說，若陸資企業的國際化程度較高，或陸籍企業主及中高階幹部屬於「海歸派」，與台灣的職場差異較小。
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